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Wem nützt was?

Charlotte B. Venema: Meine Meinung

Weiterbildung ist ein beliebter Untersuchungsgegenstand für die Wissenschaft. Man kann Entwicklungen und Trends aufzeigen, internationale, nationale und regionale Vergleichsstudien und Rankings erstellen. Man kann ausrechen, wie viel Geld für Weiterbildung ausgegeben wird, mehr Weiterbildung fordern oder untersuchen, welche Personengruppen wie viel Weiterbildung bekommen. Weder für den Forscherdrang, noch für die aus den Ergebnissen abgeleiteten Erkenntnisse, Erwartungen und Forderungen ist irgendwo ein Ende in Sicht. Da ist es manchmal ausgesprochen hilfreich, dumme Fragen zu stellen, z. B.: Was genau meinen wir mit Weiterbildung und was fällt nicht darunter?

Meier 1, seit Jahrzehnten im Verkauf tätig, zeigt ein auffälliges Unverständnis für Onlinemarketing und Social Media. Damit ist er ein ideales Weiterbildungsobjekt. In seiner Ausbildung kam das Internet noch nicht vor, er braucht ein Update. Wir schicken Meier auf ein zweitägiges Seminar, dort lernt er die Grundlagen und neuen Methoden. Ob s was nützt?

Meier 2 ist im gleichen Alter, hat eine vergleichbare Ausbildung, aber aus irgendeinem Grund hat er bereits in den 90er Jahren damit begonnen, sich mit dem Internet anzufreunden. Seitdem streitet er ständig mit den jüngeren Mitarbeitern darüber, ob Onlinemarketing alle altmodischen Methoden ersetzt oder vielleicht auch nicht. Niemand käme auf den Gedanken, Meier 2 auf ein Seminar über Internetmarketing zu schicken. Meier 2 ist ganz prima darin, die jungen Kollegen etwas zu bremsen und zu verhindern, dass die Firma jedem Hype hinterherhechelt.

Weiterbildung soll neues Wissen und neue Kompetenzen vermitteln. Das Verständnis von Weiterbildung verschiebt sich dabei von einem punktuellen "Update" hin zu permanenten Lern- und Entwicklungsprozessen. Aber der Erfassungsgegenstand von Weiterbildungsuntersuchungen ist im Wesentlichen die formale Weiterbildung, die sich nach Mannstunden, Kosten, Trainereinsatz oder formalen Abschlüssen quantifizieren lässt. Aber das sind nur Krücken, die wenig darüber aussagen, wie sich die Kompetenzen der Mitarbeiter in einem Unternehmen entwickeln. Meier 1 wird mit seinem Seminarbesuch als Investition in Weiterbildung erfasst, Meier 2 steht eher als Beispiel dafür, dass ältere Mitarbeiter kaum noch Weiterbildung erhalten. Mit den Kompetenzen unserer beiden Beispiele hat das nichts, aber auch gar nichts zu tun.

Da sich der Stand und die Entwicklung von Kompetenzen bisher einer quantitativen Erfassung entziehen, kann es nur darum gehen, Indikatoren zu identifizieren, die eine ständige Weiterentwicklung der Kompetenzen vermuten lassen. Dann sind die entscheidenden Parameter aber eine Unternehmenskultur, die die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt, Blogs und interne Diskussionsforen, Communities of Practice, Vorgesetzte, die Freiräume geben, Eigeninitiative der Mitarbeiter, eine Arbeitsumgebung, die eine "schleichende" und eher unauffällige Weiterentwicklung begünstigt und eher am Ende der Skala die Bereitschaft, in Seminare und Training zu investieren. Umgekehrt können klassische Seminare sogar ein Indikator dafür sein, dass im Unternehmen wenig von dem passiert, was persönliche Entwicklungsprozesse in Gang bringt. Lernen ist ein sehr komplexer und sehr individueller Prozess. Der entscheidende Punkt in unseren Beispielsfällen ist also, dass Meier 1 gar nichts lernen will und Meier 2 kaum davon abzuhalten sein dürfte.