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Wie viel Steuerung verträgt Effizienz?

Jörg E. Feuchthofen

2006 legte der Innovationskreis Weiterbildung "Empfehlungen für die Zukunft der Weiterbildung und das Lernen im Lebenslauf" vor. 2007 veranstaltete das BMBF dazu einen großen Fachkongress. Die Themen klingen damals wie heute gleich. Doch wie steht es um Anspruch und Wirklichkeit zur Jahreswende 2013/14?

 

 

Aus der Sicht der Wirtschaft ist der Stellenwert von Weiterbildung seit Mitte des vergangenen Jahrzehnts gestiegen und auf hohem Niveau. Das gilt zumindest aus dem Blickwinkel der Unternehmen, die bedarfsbezogen planen und handeln müssen. Viele Faktoren haben dazu beigetragen, dass dieser Bedarf auch kleinere und kleine Betriebe erreicht hat. Genannt seien nur exemplarisch zwei völlig unterschiedliche Motive: eine zunehmende wie immer komplexere Regulierung auch im Handwerksbereich (Stichwort etwa Anlagenbau und Emissionsschutz) und die Sicherung des betrieblichen Fachkräftenachwuchses als Querschnittsbedarf über die gesamte Wirtschaft hinweg.

Hinzu kommen wachsende Anforderungen im Beschäftigungssystem, die mit einer Ausbildung allein über den Berufsstart hinaus weder auf der akademischen noch auf der berufsbildenden Ebene zu decken sind. In der überwiegenden Zahl der Berufe erhöhen sich die kognitiven Anforderungen, ergänzt um personale und soziale Kompetenzen, die ein hohes Maß an Erfahrungswissen voraussetzen und daher nur begrenzt ex cathedra et ante für ein ganzes (Berufs-)Leben zu vermitteln sind. Zudem ist daran zu erinnern, dass die starke Anwendungsorientierung und die lange Halbwertzeit der beruflichen (Aus-)Bildung auf den Traditionen der industriellen und handwerklichen Facharbeit beruhen. Demgegenüber nimmt der Anteil der sekundären wissensintensiven Dienstleistungen zulasten industrieller Tätigkeiten weiter und beständig zu. Daran ändert auch die aktuelle Renaissance des Wertes von Industrie für den wirtschaftlichen Wohlstand in Deutschland wenig.

Erweiterter Bedarf

In der Wissenschaft wird heute der Zusammenhang beider Begründungslinien demografische Entwicklung und sozioökonomischer Strukturwandel - als besondere Herausforderung für berufliche Weiterbildung herausgestellt. Es geht nicht mehr in erster Linie um die Entwicklung neuer Arbeitskräftepotenziale. Immer stärker steht auch die Weiterentwicklung des aktiven Arbeitskräftebestandes im Fokus und das weit über die fachlich-berufsbezogene Aufstiegs- und Anpassungs(weiter)bildung hinaus: Genannt werden etwa:

  • der zunehmende Wandel zur Dienstleistungsökonomie mit neuen interaktiven Formen von Arbeit,
  • die zunehmende Internationalisierung der Güter und Arbeitskräfte,
  • die hohen Unsicherheiten über künftige Qualifikationsprofile,
  • die fortschreitende Wissens- und Innovationsdynamik,
  • die Forderungen nach egalitären Beteiligungsmustern von Frauen in Erwerbsarbeit (und im Privatleben),
  • der wachsende Druck in Richtung einer möglichst weitgehenden Integration von Menschen mit Beeinträchtigungen (Inklusion) sowie
  • die generelle Bedarfsprognose (Cedefop 2013), dass in Europa der Anteil hoch qualifizierter Arbeitskräfte bis 2025 auf 39 % ansteigen (2000: 23 %, 2010: 30 %), bei den mittleren Qualifikationen bei 47 % verbleiben (2000: 46 %, 2010: 47 %) und bei geringen oder fehlenden Qualifikationen nur noch 14 % betragen wird (2000: 31 %, 2010: 24 %).

Aus diesen Bedarfsprofilen ergibt sich für Unternehmen zwangsläufig ein erweitertes Weiterbildungsverständnis, das mit der seit 1970 verengten Sicht des damaligen Deutschen Bildungsrats bricht. Weiterbildung als Teil lebenslangen Lernens in allen Lebensbereichen umfasst sowohl die formale Weiterbildung als eben auch alle nonformalen und informellen Weiterbildungsprozesse. Gleichzeitigt setzt sich die Erkenntnis durch, dass Adressat von Weiterbildung nicht nur das Individuum ist, sondern auch eine Institution. Die Diskussion um lernende Organisationen hat hierfür mühsam den Weg bereitet.

 

Martin Baethge / Eckart Severing / Reinhold Weiß
Handlungsstrategien
für die berufliche Weiterbildung
Reihe Berichte zur beruflichen Bildung des BIBB (Hrsg.), 2013
ISBN 978-3-7639-1159-2

 

 

 

 

Diese Erkenntnisse bereiten denjenigen eher Unbehagen, die aus systemischer Sicht auf die Weiterbildung schauen. Jahrzehnte lang galt diese als "vierte Säule" des Bildungswesens, "ganz im Sinne eines kompakten Regulierungssystems für politische Gestaltung" (Baethge, Severing, Weiß: Handlungsfelder), die je nach dem Sachfeld stark (z. B. Bildungsurlaub), fördernd (z. B. politische Bildung) oder zurückhaltend (z. B. berufliche Bildung) ausfällt.

 

Marktnähe begrenzt Politik

Das verbreitete Unbehagen an einem "freien Weiterbildungsmarkt" in Wirtschaftsnähe war und ist darauf zurückzuführen, dass die Spezifika von Weiterbildung in der Unterscheidung zu anderen Bildungsbereichen, wie z. B. Schule, oft verkannt wurden/werden. Dazu gehören die funktionale, inhaltliche und institutionelle Vielfalt ebenso wie die Regeleinbindung in Kontexte der Lebens- und Arbeitswelt. Als Konsequenz hat Arnold der Weiterbildung bereits 1995 eine Entgrenzung zugeschrieben, die durch plurale Lernformen, plurale Lernorte, plurale Methoden und plurale Medien gekennzeichnet ist. Soweit es um Weiterbildung im Beschäftigungssystem geht, folgt daraus eine weitere Erkenntnis: "Da sich technischer und arbeitsstruktureller Wandel zuvorderst in den Betrieben vollzieht, sind ihre formellen und nicht formalisierten Kapazitäten für kontinuierliches Lernen für die berufliche Weiterbildung nicht hoch genug einzuschätzen" (Baethge et al., aaO). Das schränkt die Handlungsspielräume bzw. Wirkung der Weiterbildungspolitik deutlich ein.

In einem Gutachten für das BMBF (Baethge et al., aaO) wird der aktuelle Stand von Anspruch und Wirklichkeit der (beschäfti­gungsbezogenen) Weiterbildung kritisch skizziert. Als Problemfelder gelten:

 

  • die heterogene Datenlage, wenn auch bei deutlichen Fortschritten im Berichtswesen,
  • die quantitative Stagnation in der Teilnahme an Weiterbildung und die damit einhergehenden Verwerfungen bei den Qualifikationsleveln (Qualifikationsniveau und Teilnahmeintensität korrelieren),
  • die marginale Rolle von Weiterbildung, bezogen auf die Anteile der Aufwendungen am öffentlichen Bildungsbudget,
  • der geringe Zeitanteil von Weiterbildung, bezogen auf die Lebensbildungsbiografie (etwa gegenüber Schule und Studium),
  • die bisher überwiegende Wertschätzung von informellen Lernformen in Deutschland,
  • eine zerfaserte Weiterbildungsforschung nach Wissenschaftsdisziplinen und gegenständlichen Forschungsfeldern,
  • bis auf wenige Ausnahmen das Fehlen von Ergebnissen einer validen Wirkungsforschung und permanenten Ergebniscontrollings sowie
  • eine zerklüftete Weiterbildungspolitik mit einem nebeneinander staatlicher, sozialpartnerschaftlicher und privatwirtschaftlicher Steuerungsmechanismen.

 

Verbesserungsvorschläge

Die Forschung (Baethge et al, aaO) hat jüngst ein Paket an Verbesserungsvorschlägen gemacht. Dazu gehören im schnellen Überblick:

  •  der Ausbau des Qualitätsmanagements als regulatives Instrument auf der Steuerungsebene des Marktes, verbunden mit mehr Klarheit und einer Vereinheitlichung der Zertifizierungskriterien und -maßstäbe,
  • die Verbesserung der Qualifikationen des Weiterbildungspersonals über eine Definition der Anforderungen an die Professionalität und die Fortbildung, diese mit Empfehlungscharakter für die Weiterbildungsinstitutionen,
  • auch in der beruflichen Weiterbildung eine verstärkte Standardisierung von Zertifikaten mit dem Ziel aussagefähiger und anerkannter Nachweise von erworbenen Kompetenzen,
  • Validierungsverfahren und ein rechtlicher Rahmen, um nonformal und informell erworbene Kompetenzen transparent zu machen und ihre Anerkennung zu prüfen,
  • Impulse und Anstöße der Politik, die auf eine Verstetigung der Finanzierung von Weiterbildung zielen und
  • die verlässliche und dauerhafte Institutionalisierung der Weiterbildungsberatung mit einer entsprechenden Abkoppelung von temporären Förderprogrammen und Projektfinanzierungen.

 

Weitere Literatur

Arnold, R.: Betriebliche Weiterbildung. Selbstorganisation Unternehmenskultur Schlüsselqualifikationen, Baltmannsweiler 1995
Cedefop-Kurzbericht Juni 2013: Wege zur wirtschaftlichen Erholung drei Kompetenz- und Arbeitsmarktszenarien für 2025