Startseite | Service-AGB-Datenschutz-Versandkosten | Mediainformationen | Autoreninfos | Impressum

W&B gehört seit 1948 zu den renommiertesten Fachzeitschriften der Beruflichen Bildung!

Skills, Kultur und Design

Im Interview: Ingmar J. Rath, Integrata AG

Bildungsdienstleister müssen heute weit mehr bieten als Standard­angebote, um am Markt zu bestehen. Aber was können sie wirklich bis zu welcher Breite und Tiefe für ihre Kunden leisten? Wo entwickelt sich das Geschäft hin? Fragen an den Vorstandvorsitzenden der Integrata AG, die ­Veränderungen am Markt über mehrere Jahrzehnte hinweg bewältigt hat.

 

Herr Rath, wer kennt das ­Unternehmen Integrata und für ­welche Leute wäre es interessant zu ­wissen, was Sie tun?

Rath: Das Unternehmen Integrata kennen sicher die 80.000 Menschen aller Branchen, die jährlich von uns trainiert werden und natürlich deren Arbeitgeber vermutlich kennen den Namen Integrata aber weit mehr Personen. Nächstes Jahr sind wir 50 Jahre am Markt und haben immer auf Qualität geachtet. Die hervorragenden Beurteilungen zeigen den Erfolg. Unsere 1.300 vorbereiteten Lerninhalte decken Informationstechnologie, Personal- und Organisationsentwicklung und Neue Medien inklusive E-Learning und Social Media ab. Mit 15 Trainingszentren in Deutschland sind wir immer vor Ort und auch die 1.300 Trainer haben keinen weiten Weg.

Interessant sind wir für alle Unternehmen, die ihren Trainingsprozess ganzheitlich betrachten. Wir haben unser Unternehmen in drei Geschäftsbereiche gegliedert:

  • Trainings als offene Seminare oder kundenspezifische Inhouse Seminare
  • Qualifizierungs-Beratung für Personalentwicklungen und IT Roll out Projekte
  • Managed Training Services (MTS) als partielles Trainings Prozess Outsourcing.

 

So können wir uns besonders bei großen Unternehmen individuell auf Bedürfnisse in der Weiterbildung und aber auch bei der kommerziellen Optimierung konzentrieren. Zusätzlich bieten wir den Unternehmensakademien Services und die IT Unterstützung an.

Zukünftig werden wir unser internationales Geschäft ausbauen und so einen weltweiten Ausbildungsstandard und hohe Prozesssicherheit aus einer Hand gewährleisten können.

Was bedeutet für Sie Lerndesign?

Rath: Lerndesign bedeutet, dass die Kunden heute sehr viel mehr als in der Vergangenheit ihre Qualifizierung designed", d. h. individuell zugeschnitten haben möchten. Hier sehen wir neben den reinen Präsenztrainings auch neue Lernformen. Unternehmen nutzen immer häufiger die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter mittels WBT (Web Based Training) oder Online Trainings fortzubilden. Dabei werden besonders gerne Blended Learning Konzepte eingesetzt, Präsenzphasen kombiniert mit WBTs. Häufig implementieren wir für unsere Kunden Lernsequenzen im Rahmen von E-Learning Programmen. So kann das Wissen schnell aufgefrischt werden und der Lernende ist unabhängig in seiner Zeiteinteilung.

Ebenso ist die Nachfrage nach collaborativen Lernplattformen (Blogs, Wikis, Foren etc.) und nach mobilen Lernformen gestiegen. In diesen Bereichen setzen wir je nach Kundenbedarf unterschiedliche Komponenten ein, wie z. B. ­Webinare, Podcasts, virtuelle Klassenzimmer bis hin zu Micro Learnings.

Gerade bei unseren internationalen Projekten kommen diese neuen Lernmethoden vielfach zum Einsatz. Die Lerneinheiten sind je nach Landesregion, Sprache und Zeitzone gestaltet. Damit stellen wir unseren Kunden flexible Lösungen zur Verfügung.

Unternehmensspezifische Lernkonzepte, die Sprach- und ­Kulturgrenzen überschreiten:
Ist das schon Standard oder sind wir hier erst mitten in einer ­Entwicklung?

Rath: Internationale unternehmensspezifische Lernkonzepte sind noch nicht Standard, aber die Nachfrage, gerade bei IT Roll Outs und Themen wie Projektmanagement sowie Qualitätsmanagement steigt.

In Großunternehmen wird eine integrierte Lernstrategie immer wichtiger und erlangt damit eine immer größer werdende Bedeutung für die Begleitung der global ausgerichteten Unternehmensstrategie. Hier zeichnen sich konkrete Projekte in der kostengünstigen Realisierung der Mehrsprachigkeit, der Realisierung einheitlicher Leitlinien in den Unternehmen, aber auch bei der Berücksichtigung lokaler und regionaler Besonderheiten ab. Der Fokus liegt auf Lernen im Kontext": Sprache und Kultur eines Landes sowie die interkulturelle Abgrenzung in der internationalen Zusammen­arbeit. Dabei kann das Trainings-Management zentral organisiert werden.

Einheitliche Unternehmenskultur und interkulturelle Abgrenzung bei unterschiedlichen Sprachen und Kulturräumen: Funktioniert das wirklich?

Rath: Eine über viele Länder hinweggehende einheitliche Unternehmenskultur ist nach unserer Einschätzung fast nicht möglich. Wenn wir in diesem Bereich Erfolg haben wollen, geht der Weg in erster Linie über eine harmonisierte Führungs- und Managementkultur mit gemeinsamen Handlungsleitlinien. Einheitlich bleibend sollten dabei die Prozesse sein; wir stellen fest, dass gerade bei IT Roll Outs immer häufiger das einheitliche Prozessmodell im Vordergrund steht und 40% der Qualifizierungsleistung ausmacht.

Zukünftig werden wir verstärkt gefordert sein, die unterschiedlichen Kulturkreise zu integrieren. Hier ist eine zu dogmatische Vorgehensweise allerdings in der Regel nicht von Erfolg gekrönt. Emotionen werden z. B. bei Japanern anders wahrgenommen als bei Europäern und müssen dementsprechend unterschiedlich eingeordnet werden. Es kommt hierbei sehr darauf an, die einzelnen handelnden Personen mitzunehmen und aus der Pauschalisierung der Kulturen herauszukommen. In diesem ganzen Prozess sind gut ausgebildete Manager eine unbedingte Voraussetzung nicht nur bei der Frage des Intercultural Change".

Der Einsatz von Social Media für Lernen im Unternehmen kann ein Mittel sein, um Kulturen zu ­integrieren. Wo geht die Ent­wicklung hin?

Rath: Es gibt einige wenige Unternehmen, die Social Media als Möglichkeit des Lernens schon so weit kultiviert haben, dass diese Veränderungsprozesse in der Wissensvermittlung und Wissensgenerierung bereits als ein gleichberechtigtes Standbein neben den anderen Lernformen gesehen werden. Dazu ist es notwendig, dass das Unternehmen und damit die Mitarbeiter diese Veränderung(en) zulassen und diesen Learning Change" aktiv begleiten. Erst wenn der Satz Wissen ist Macht" nicht mehr als alleiniges Credo im Unternehmen, sondern gemeinsames Wissen im Sinne des Teilens von Informationen und collaboratives Arbeiten als die Basis der Zusammenarbeit gesehen wird, werden wir den nächsten Quantensprung erleben. Die Werte-Diskussion" mit Fragestellungen zu Ethik, Business Diplomatie und Intuition hat bereits begonnen.

Langfristig wird sich nach meiner Überzeugung ein Mix aus allen Medien (vom Präsenztraining bis zu Social Media Learning auf Collaboration Plattformen) durchsetzen.

Es gibt eine Faustformel, nach der ca. 70 bis 80 % der Kompetenz durch informelle, also ungeplante Lernprozesse im Arbeitsprozess entstehen. Kann ein externer Bildungsdienstleister die Lernkultur seiner Kunden wirklich weiterentwickeln? Müssen wir nicht ein Gesamtbild im Auge haben?

Rath: Auch ungeplante und informelle Lernprozesse entstehen nicht aus dem Nichts, sondern basieren auf der vorhandenen Lernkultur im Unternehmen und folgen der Lernsozialisation der Menschen dort. Innovationsprozesse entstehen nicht nur dadurch, dass Entwicklungsabteilungen gegründet worden sind, sondern auch dadurch, dass eine Wissens- und Diskussionskultur im Unternehmen vorhanden ist. Diese Kultur kann ein externer Dienstleister sehr gut unterstützen. Personalentwicklung 3.0 und Trainsulting sind Wissens- und Innovationskonzepte, die von den neuen Generationen Y" und digital natives" ganz anders umgesetzt werden, weil diese Generationen spielerisch mit den Veränderungen in der Wissensaneignung aufgewachsen sind. Mit Trainsulting wird die Wissensbasis geschaffen, Consulting durch eigene Mitarbeiter umzusetzen und das Wissen im Unternehmen zu behalten. Der Bildungsdienstleister begleitet und garantiert die Qualitätssicherung

was bedeutet das dann
für das Gesamtangebot eines ­Bildungsdienstleisters?

Rath: Das Gesamtangebot besteht nicht nur aus Social Media, sondern setzt sich aus allen Facetten bekannter Lernformen wie Workshop, E-Learning, Mobile Learning, Coaching, Präsenz und individuelle persönliche Betreuung zusammen. Das Gesamtbild der Wertschöpfungskette Training muss ein externes Weiterbildungsunternehmen mit einem kompetenten Beratungsansatz in der Kernkompetenz Personalentwicklung und Lernprozesse im Auge haben. Andernfalls wird das Weiterbildungsunternehmen seine Beratungsleistung als Gesamtbild" für seinen Kunden nicht mehr zufriedenstellend umsetzen können.

Sie beschreiben hier eine sehr ­umfassende Intervention. Geht das so weit, dass die Themen ­Lernen und ­Unternehmenskultur von Integrata als externem Dienstleister gemanaged werden?

Rath: Wir können als externer Dienstleister das Thema Lernen managen. Die Veränderung der Lernkultur in einem Unternehmen kann durch uns, also durch eine Begleitung in diesem Veränderungsprozess unterstützt werden. Change Prozesse sind sicherlich die schwierigsten und aufwändigsten Veränderungen in einem Unternehmen, aber auch dieser Prozess kann durch uns systematisch und kompetent konzipiert, strukturiert und umgesetzt werden.

Sowohl die Lern- als auch die Unternehmenskultur können allerdings nur verändert werden, wenn das Unternehmen das heißt konkret die Mitarbeiter und die Führungskräfte bis zum Top Management diesen Veränderungsprozess wollen.

Mit den Managed Training Services stellen wir einheitliche Abläufe im Qualifizierungsprozess sicher und können bei Bedarf Teilprozesse komplett übernehmen.

Was steht im Mittelpunkt:
Skills oder Kultur? Und wie zeigt sich Kultur im Lerndesign?

Rath: Skills sind einfacher zu definieren. Kompetenzen, die für die Zukunft benötigt werden, können anhand von Rollenmodellen und Kompetenzprofilen festgelegt werden. Das ist Basisarbeit. Kultur zu verändern ist die Königsdisziplin. Beispielweise die Einführung des collaborativen Arbeitens in einem Unternehmen: Freiwillig Informationen und Wissen mit Kolleginnen und Kollegen zu teilen und darauf aufbauend gemeinsam Innovationen zu entwickeln, ist für viele Menschen immer noch eine Herausforderung. Dieser Wechsel dauert über mehrere Generationen hinweg das können wir aber sehr gut am lebenden Objekt umsetzen und erlernen", da wir mehrere Generationen in Unternehmen haben.

Kultur im Lerndesign zeigt sich in der Integration verschiedener Lernelemente in den Lernprozess: Präsenz, mobiles Lernen" mit dem Tablet, E-Learning in dem integrierten Blended Ansatz, persönliches Coaching, Videotraining mit kurzen prägnanten Sequenzen, Nutzung der sozialen Medien zum Wissensdiskurs die Suche nach den unternehmensspezifischen Lösungen auf Basis vorhandener Lernstrukturen ist die konzeptionelle Herausforderung. Dabei sichert eine gute vorbereitete und effizient durchgeführte Qualifizierungsbegleitung mit einem Change Prozess schnelle Erfolge.

Sprechen wir in diesem Zusammenhang auch über Kosten. Wie stellen Sie sicher, dass die ­Investitionen in Bildung sich auch in der Rendite zeigen?

Rath: Investitionen in die Personalentwicklung sind teilweise kurzfristig messbar. Beispielsweise ist bei technologischen Veränderungen im Softwarebereich häufig der Nutzengrad eine gute Orientierung und Messgröße. Je besser der Einführungsprozess durch zielgerichtete Trainingsmaßnahmen begleitet wird, desto schneller kann der Endanwender mit dem System umgehen und die neue Software nutzen.

Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die Verankerung der Personalentwicklung in der HR Strategie, wenn möglich direkt in der Unternehmensstrategie. Damit können die Veränderungsprozesse im Unternehmen direkt an den übergeordneten Zielen des Unternehmens gemessen werden. Personalentwicklung steht nicht allein, sondern ist integraler Bestandteil der Unternehmensentwicklung.

Daneben ist die geeignete Prozessunterstützung des Personalentwicklungsprozesses selbst ein guter Indikator für die Rendite. Hier liegen noch zusätzliche Rationalisierungspotenziale in den Unternehmen, die mit geeigneter externer Unterstützung gehoben werden können. Insgesamt kann man heute feststellen, dass Bildungs-Controlling machbar ist und unbedingt angewendet werden sollte.

Wie sollten Unternehmen sich ­generell positionieren, um auf Dauer die notwendigen ­Kompetenzen bereitzustellen? Was sind heute und morgen die wirklichen Herausforderungen?

Rath: Für die rechtzeitige Bereitstellung der benötigten Kompetenzen zur Realisierung der Unternehmensziele ist es unabdingbar, eine Personalstrategie und eine Personalentwicklungsstrategie zu haben, denn ein Hauptdifferenzierungsmerkmal im Kampf um Talente" wird die vom Unternehmen angebotene Qualifizierung werden. Darüber hinaus muss die Unternehmensmarke attraktiv für Talente sein und gleichzeitig die alten" Mitarbeiter auf die Reise" mitnehmen. Das vorhandene Know How der Mitarbeiter zu nutzen und gleichzeitig genügend neue Ideen in das Unternehmen hineinzubringen, ist die Herausforderung für alle Unternehmen.

Die Geschwindigkeit der Veränderungsprozesse im Markt wird ungebremst auf die Unternehmen durchschlagen. Damit werden auch die Kompetenzen und die Rollen häufiger überprüft werden müssen. Die Veränderung der Kommunikationsstrukturen in und außerhalb der Unternehmen wird dramatisch zunehmen. Social Media wird in die Unternehmen integriert und Businessmodelle werden sich damit verändern.

Das Interview führte

Charlotte B. Venema