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Bildungscontrolling: Das Richtige tun

Uwe D. Wucknitz

Die Verbreitung von Bildungscontrolling nimmt zu, allerdings findet es noch immer wenig systematisch, geschäftsbezogen und prozessorientiert statt. Der Beitrag beschreibt hierfür einen Gestaltungsvorschlag mit Messkriterien für jede Stufe des Bildungsprozesses.


Die aktuelle Situation

Die in diesem Jahr veröffentlichte Studie Berufliche Weiterbildung in Unternehmen des Statistischen Bundesamtes spricht eine deutliche Sprache: 73 % aller Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Weiterbildung an, und 40 % aller Arbeitnehmer nehmen jährlich an Maßnahmen der Weiterbildung teil. Zwei Zahlen, die für die hohe Bedeutung der Weiterbildung in deutschen Unternehmen sprechen. Fragt man jedoch nach der Verbreitung von Bildungscontrolling, fällt das Ergebnis anders aus: Lediglich 26 % der Unternehmen, die Weiterbildung praktizieren, führen hierfür systematische Bedarfsanalysen durch. Und eine Erfolgsmessung der Weiterbildung wendet nicht einmal jedes zweite Unternehmen an (48 %). Bildungscontrolling ist nach wie vor nicht flächendeckend eingeführt: die Folge einer vermuteten ungünstigen Aufwand-Nutzen-Relation? Oder die Folge der Unsicherheit, wie Bildungscontrolling systematisch umgesetzt werden kann?

Bildungscontrolling: Worum geht es?

Mit Bildungscontrolling strebt ein Unternehmen an, seine Qualifizierungsmaßnahmen systematisch zu planen, zu kontrollieren und zu steuern. Dabei umfasst der Begriff der Bildung eine Vielzahl unterschiedlicher Ansätze und Instrumente wie zum Beispiel Ausbildung, Schulung und Training on the Job. Zweck dieser Maßnahmen ist jeweils, die Kompetenzen der Teilnehmer zielgerichtet zu entwickeln.

Bildungscontrolling erfüllt für das Unternehmen mehrfachen Nutzen: 1. Der Bildungsprozess wird so gesteuert, dass die Kompetenzentwicklung wirkungsvoll durchgeführt und über eine spürbare Verhaltensänderung der Teilnehmer ein konkreter Nutzen für das Unternehmen erreicht wird. 2. Durch systematische Planung und Kontrolle wird die Effizienz des Bildungsprozesses gesteigert. 3. Parallel dazu wird die Transparenz des Bildungsprozesses für alle Beteiligten sowie für weitere Interessengruppen erhöht.

Der 5-Stufen-Ansatz im Bildungscontrolling

In der Praxis hat sich seit den Anfängen des Bildungscontrollings in den 1970er Jahren ein mehrstufiger Ansatz etabliert (siehe zum Beispiel PHILLIPS & SCHIRMER, 2008, und WUCKNITZ, 2009). Dabei orientiert sich das Controlling am Bildungsprozess, der von der Planung der Maßnahme über die Durchführung bis zur Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz reicht (s. Abb. 1).

Stufe 1: Bewertung der Prozessgestaltung

Auf der ersten Stufe geht es um die Bewertung des Bildungsprozesses insgesamt. Leitfragen lauten hier: Erfolgt unsere Bildungsarbeit systematisch, das heißt geplant und kontrolliert? Ist sie ausreichend vernetzt mit dem übrigen Personalmanagement? Ist sichergestellt, dass die richtigen inhaltlichen Schwerpunkte gesetzt werden? Werden die richtigen Teilnehmer benannt? Werden die Teilnehmer gut vorbereitet? Erfolgt eine systematische Nachbereitung gemeinsam mit den Vorgesetzten?

Stufe 2: Bewertung der Durchführung der Bildungsmaßnahme

Leitfrage dieser Bewertungsstufe ist: Wie gut ist die Durchführungsqualität der Maßnahme? Methoden der Bewertung sind zum Beispiel die Befragung der Teilnehmer per Fragebogen oder Gespräch oder die Beobachtung durch Mitarbeiter des Personalbereiches, die an der Bildungsmaßnahme teilnehmen. Gegenstand der Bewertung sind zum Beispiel die Organisation der Maßnahme, die didaktische Konzeption und das Verhalten der Trainer.


Stufe 3: Bewertung der erworbenen Kompetenzen

Die Leitfrage lautet hier: In welchem Ausmaß hat der Teilnehmer die betreffenden Kompetenzen entwickelt? Methoden der Bewertung sind zum Beispiel der Test im Anschluss an die Maßnahme oder die Einschätzung durch Vorgesetzte im Rahmen eines Nachbereitungsgespräches. Gegenstand der Bewertung ist der Vergleich der Kompetenzausprägung vor und nach der Maßnahme.


Stufe 4: Bewertung der Veränderung im Arbeitsverhalten

Die Leitfrage auf dieser Bewertungsstufe heißt: In welchem Ausmaß hat sich das Arbeitsverhalten des Teilnehmers in Bezug auf die jeweilige Kompetenz verändert? Oder, in Autosprache: Wie viele der erworbenen PS bringt der Teilnehmer tatsächlich auf die Straße? Methoden der Bewertung sind zum Beispiel die Einschätzung durch Vorgesetzte oder Kollegen sowie die Selbsteinschätzung des Teilnehmers. Die Messung wird ungefähr sechs Monate nach Abschluss der Bildungsmaßnahme bzw. in regelmäßigen Abständen parallel zu einem laufenden Bildungsprogramm durchgeführt.

Stufe 5: Bewertung der Wirkung für das Unternehmen

Hierbei wird die Leitfrage beantwortet: Welchen Nutzen erbringt die Verhaltensveränderung für das Unternehmen? Dabei können sowohl der direkte Einflussbereich des Teilnehmers als auch der betreffende Geschäftsbereich bzw. das gesamte Unternehmen als Wirkungsfeld betrachtet werden.

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