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Dr. Hans-Peter Klös und Dr. Susanne Seyda

STRUKTURELLE TRENDS IN DER BETRIEBLICHEN WEITERBILDUNG

 

Die Nachfrage nach Weiterbildung wird bei Unternehmen und Individuen steigen. Ob die Weiterbildungsanbieter diesen Bedarf decken können, hängt von ihrem Angebot ab: Der Weiterbildungsbedarf wird differenzierter, potenzielle Nachfrager werden qualitätsbewusster.

 

Der Weiterbildungsmarkt unterliegt wie alle Märkte Veränderungstrends. Die Alterung der Belegschaften, ein weiter steigender Qualifikationsbedarf auf dem Arbeitsmarkt und die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte stellen den Weiterbildungsmarkt vor neue Herausforderungen.


Gründe für Weiterbildung

Weiterbildung wird aus betrieblicher Perspektive in erster Linie zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit betrieben. Dies zeigt die Priorisierung der Gründe für eine Weiterbildung. Danach wird die Bedeutung der Weiterbildung für die Unternehmen besonders dort zunehmen, wo es um die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit, die Innovationsfähigkeit und die Produktivität des Unternehmens geht (s. Abb. 1). Diese Motive rangieren noch vor den klassischen personalwirtschaftlichen Faktoren Personalentwicklung, Mitarbeiterrekrutierung und -bindung.

Veränderungstreiber für den Weiterbildungsmarkt

Der Markt für betriebliche Weiterbildung orientiert sich an den Weiterbildungsmotiven der Unternehmen. Der Weiterbildungsmarkt unterliegt dabei einigen Veränderungstrends, die im Folgenden näher beleuchtet werden:  

  • Erstens schafft die Alterung von Unternehmensbelegschaften neue Nachfragerstrukturen.
  • Zweitens steht betriebliche Weiterbildung unter einem stärkeren Kosten- und Qualitätsdruck.
  • Drittens eröffnet betriebliche Weiterbildung neue Formen der Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung.
  • Viertens bedarf der beständig internationaler werdende deutsche Arbeits- und Bildungsmarkt auch einer Weiterentwicklung von Weiterbildungsangeboten.

 

Die Weiterbildungsteilnehmer werden älter

Der demografische Wandel und der Abbau von Frühverrentungsmöglichkeiten haben zu einem Anstieg des Durchschnittsalters der Belegschaften geführt, der in den nächsten Jahren moderat weitergehen wird. Unternehmen reagieren darauf mit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, die dem Qualifikationsbedarf der Mitarbeiter Rechnung trägt. Da die Mitarbeiter durch einen späteren Renteneintritt länger im Unternehmen verweilen, lohnt Weiterbildung auch noch in einem Alter, über das man vor einigen Jahren gesagt hat, dass sich die Bildungsinvestition nicht mehr amortisiere. So sagen in der IW-Weiterbildungserhebung 2011 nur 16 % der befragten Unternehmen, dass Weiterbildung für ältere Beschäftigte nicht lohnend sei (Seyda/Werner, 2012).

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